Medición Engagement 2020: desafíos organizacionales en transferencia de herramientas y desarrollo de habilidades

La séptima medición desarrollada por la consultora de Capital Humano de Fundación Chile a nivel latinoamericano, arroja un menor nivel de Engagement y mayor Agotamiento Laboral en Chile respecto a años anteriores, marcado por el contexto de pandemia y crisis social.

La pandemia que estamos enfentando desde el año pasado ha tenido un efecto disruptivo en el ámbito laboral a nivel mundial, modificando la forma en que las personas se vinculan con su trabajo. Su impacto y alcance en este ámbito plantea nuevos desafíos para la efectividad, salud y bienestar de los colaboradores en las organizaciones. En particular, este estudio monitorea el grado de Engagement Laboral que experimentan las personas, como una métrica de la energía y motivación que sienten en su trabajo, pero también el Agotamiento Laboral que es el grado de desgaste producido por el ejercicio de ese rol. Ambos elementos son piezas claves a administrar en las empresas para proteger la efectividad y salud de los equipos.

Es así como “La Medición de Engagement 2020 en contexto COVID-19” desarrollada por Circular HR, la consultora de Capital Humano de Fundación Chile, establece que el promedio de Engagement en la muestra nacional corresponde a un 4,15 (en una escala de 0 a 6 puntos), resultando inferior al reportado en la muestra del año 2019 (4,27). A esto se suma que a nivel país, el promedio de Agotamiento del año 2020, como indicador complementario al Engagement, es de 2,79 (en una escala de 1 a 4 puntos). Este Resultado es mayor al de 2019, donde la muestra chilena alcanzó un promedio de 2,61.

Roberto Larraechea, Director de Proyectos Engagement de Circular HR, explica que “esta caída refleja el contexto organizacional causado por la pandemia del Covid-19 y la crisis social que se venía desarrollando desde noviembre de 2019. De hecho, las mediciones de 2020, rompen con la marcada estabilidad que veníamos viendo en muestras de años anteriores. Esto es particularmente preocupante, porque de mantenerse esta tendencia en el tiempo; bajos niveles de Engagement y un aumento sostenido del Agotamiento, pueden llegar a convertirse en una fuente de amenaza para la efectividad, salud y bienestar de los trabajadores”.

El ejecutivo señala que es interesante observar también cómo los resultados establecen que la muestra chilena refleja menores niveles de Engagement y un mayor Agotamiento Laboral que los resultados obtenidos en otros países Latinoamericanos. “Vemos que el promedio de Engagement a nivel regional, sin considerar a Chile dentro de los resultados, es de 4,71 y el promedio de Agotamiento de 2,47. Acá es importante interpretar las diferencias reportadas a nivel de la experiencia de trabajo en cada muestra. Por ejemplo en este caso, los resultados de los países latinoamericanos presentan una mayor cantidad de desafíos y exigencias laborales que la muestra chilena, aunque al mismo tiempo, también revela una mayor presencia de recursos”, comenta Roberto Larraechea.

Larraechea agrega además que es importante identificar cuáles son aquellos elementos que permiten generar ambientes de trabajos saludables, que activen a los colaboradores y potencien su desempeño.

“En este sentido, el análisis de los Recursos y Demandas Laborales permiten plantear hipótesis explicativas acerca de los ámbitos de gestión que deben ser abordados para administrar los niveles de Engagement y Agotamiento. En el caso de Chile, las Oportunidades de Desarrollo, continúa siendo la variable que mejor explica la generación de Engagement, al igual que en años anteriores. Luego le siguen el Optimismo y Autonomía. Ahora, en cuanto a las variables que más impacta en el Agotamiento, los índices también muestran una tendencia, donde las Demandas Emocionales son la variable que tiene el mayor poder predictivo sobre los niveles de desgaste. Le siguen las Trabas y la Presión en el Trabajo”, explica.

Recomendaciones para contener el Impacto de la Pandemia sobre los Equipos

Larraechea concluye que” el mayor desafío para las organizaciones chilenas sigue siendo generar condiciones de trabajo que potencien las posibilidades de aprender en forma continua y el desarrollo de nuevas habilidades”. Además, deben ser capaces de generar mayores espacios de autonomía, con límites definidos que permitan una mayor flexibilidad y autogestión del trabajo, sin perder de vista los objetivos laborales.

Las principales recomendaciones son:

ü  Asegurar sistemas de gestión y coordinación de los equipos, en formato remoto o disperso: Transferir a los equipos rutinas, prácticas y herramientas de gestión interna, que les permita establecer y revisar periódicamente sus metas y avances, así como también hacer seguimiento de sus acciones, será prioritario para facilitar el alineamiento y claridad.

ü  Apoyar a Líderes para adaptarse al nuevo contexto: Tan importante como contar con sistemas de gestión interna, es el contar con líderes que sepan cómo aplicarlos en la manera de organizar y coordinar a sus equipos, aún más si dirigen por primera vez equipos remotos.

ü  Facilitar la personalización del trabajo y estimular la autogestión: Para acelerar la adaptación de los equipos a nuevos contextos, resulta fundamental incentivar la iniciativa personal de los mismos colaboradores para hacer los ajustes que requieran según la situación y utilizar al máximo sus capacidades de autogestión.

ü  Estimular la recuperación: Estimular que las personas mantengan rutinas de recuperación. Para esto resultará clave enseñar a los colaboradores a utilizar de la mejor manera posible sus espacios de descanso a través de técnicas de recuperación efectiva.

ü  Reconstruir el capital psicológico de los colaboradores: Potenciar y proteger activamente el optimismo dentro de los equipos y estimular una mirada resiliente frente a las dificultades.

Los cambios que se están generando y el impacto que este estudio revela, dan cuenta de cómo el futuro del trabajo se verá afectado de manera importante. Esto significa que la disrupción causada por esta pandemia empieza a evidenciar cómo estará delineado el futuro del trabajo para las empresas y organizaciones de todo tipo.

En particular, la importancia cada vez mayor del Síndrome del Burnout y la expansión del agotamiento laboral en los equipos, marca un foco de atención que ya no podrá dejar de ser activamente administrado por las áreas de Gestión de Personas. El agotamiento se transformó en una amenaza para la productividad de los equipos y es probable que esta tendencia se acreciente incluso más en el futuro.

Igualmente, la importancia cada vez mayor de generar espacios de autogestión, donde las personas puedan diseñar lo más posible de su propia experiencia laboral, será clave para generar una marca empleadora potente. Entregar flexibilidad a los colaboradores para trabajar en un formato remoto o híbrido, parece ser una de las principales nuevas exigencias que deberán ser resueltas. En este espíritu de autogestión, las empresas que mejor se adapten debieran ser aquellas que sean capaces de entregar suficiente autonomía a las personas para diseñar y negociar con sus propios equipos el nivel de retroalimentación, comunicación o alineamiento que requieren en su rol, o la cantidad de empoderamiento necesario para poder responder flexiblemente a las exigencias.